3. HRM 업무 ② (인사평가 및 보상)

HRM 업무

안녕하세요! 인사담당자로 성장 중인 모두입니다.
지난 글에 이어서 이번 글에서는 HRM 업무 중 인사평가 및 보상을 알아보겠습니다.

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1. 인사평가 및 보상이란?

평가와 보상은 조직 내에서 개인이나 팀의 성과를 측정하고 그에 따라 보상을 제공하는 과정을 나타냅니다. 이는 조직의 목표를 달성하고 직원을 동기부여하는 데 중요한 역할은 합니다!

 

저도 약 3년 동안 평가 보상을 담당했었는데요 제가 했던 성과평가 및 보상에 대해서 공유드리겠습니다!

 

2. 인사평가 순서

1) 목표 설정 : KPI, MBO, 역량 등으로 기업의 특성에 맞게 평가 목표를 설정해야 합니다. 저의 경우는 첫 1년 동안은 역량평가로만 100% 했었고 이후 반기마다 업적, 역량을 각각 50% 씩 분배하여 평가도 해보고 월 목표를 잡고 1개월마다 평가를 해보기도 했습니다.

 

* 역량평가 : 역량은 개인이나 팀이 성공적으로 업무를 수행하는 데 필요한 기술, 지식, 특성 및 행동을 말하는 것으로 회사에서 요구하는 특정한 역량을 얼마나 잘 보유하고 있는지를 측정하는 것을 의미합니다. 저는 회사의 인재상을 기본 전제로 하였으며 직급마다 리더십 능력, 소통 능력, 문제 해결 능력 배점을 추가하였습니다. 

직무역량 예시

 

* 업적평가 : 업적은 개인이나 팀이 특정 목표를 달성하거나 업무 수행 중에 이룬 성과를 나타냅니다.개인이나 팀의 실제 성과, 목표 달성 정도, 프로젝트 결과 등으로 구성되어 있으며 정량적인 결과와 성과에 중심을 둡니다. KPI 설정은 1차 개인, 팀 2차 인사팀 3차 임원진 순으로 검토하고 설정하기 때문에 약 3주 정도의 시간이 소요됩니다. 

 

2) 평가진행 : 목표설정이 끝났으면 평가 시기에 맞게 평가를 진행해야 합니다. 연 1회가 될 수도있고, 분기, 반기, 월별로 평가를 진행하기도 합니다. 또한, 평가를 진행할 때 평가방법도 생각해야 하는데 360도 평가는 조직 내에서 개인의 업무 성과 및 역량을 다양한 시각에서 종합적으로 평가하여 저는 이 방법으로 진행하였습니다. 

 

* 360도 평가 방법

-. 본인평가 : 본인 스스로 점수를 부여합니다. (역량, 성과)

-. 상사평가 : 직속상사가 해당 팀원의 성과와 역량을 평가합니다. (역량, 성과)

-. 동료평가 : 직원 동료들이 평가하는 것으로 팀 내 협력과 커뮤니케션 능력, 팀워크를 평가하는 데 사용됩니다. (역량)

-. 부하평가 : 본인보다 낮은 직급이 평가하는 것으로 리더십, 의사소통 등을 중심적으로 봅니다. (역량)

3. 평가 결과 도출 및 피드백

1) 평가 기준에 따른 결과 도출

각 성과나 역량에 대해 사용할 점수 척도를 명확히 정의하고 그에 따른 결과를 도출 해야 합니다. 저는 등급 (S~D) 구간으로 정해서 중요도 차이에 따라 아래 예시처럼 가중치를 부여했습니다. 

등급	목표 달성도	배점	평가기준
S	120% 이상	100	매우 탁월한 성과를 냄
A	100%  이상	90	우수한 성과를 냄
B	60% 이상	80	만족스러운 성과를 나타냄
C	50% 이상	70	미흡한 성과를 나타냄
D	50% 미만	60	기대수준에 훨씬 못 미치는 성과를 나타냄

 

2) 전체 평가 점수를 토대도 표준편차를 구하여 점수 조정하기 

팀원이 1명 있는 경우 또는 일반적으로 점수를 후하게 주는 경향이 있습니다. 그렇게 된다면 평가의 공정성과 투명성이 낮아지기 때문에 편차보정을 통해 점수 조정을 합니다. 계산방식 : 전체평균+(원점수-팀평균)*(전체표준편차/팀표준편차)

* 피평가자가 1명일 경우 : 편차보정이란 피평가자간의 점수 간격을 조절하는 절차인데, 1명인 경우 간격을 조정할 대상이 없음으로 계산이 불가하여 편차/평균보정에서는 피평가자가 1명일 경우 보정점수는 원점수에 관계없이 평균점수에 수렴.

* 피평가자가 2명일 경우 : 피평가자가 2명일 경우 2명의 점수는 평균점수를 기준으로 위아래로 기준 표준편차만큼 간격이 떨어져서 점수대가 형성됨. 이경우 한 명은 상위 25% 다른 한 명은 75% 점수에 위치하게 됨으로 상대적으로 불이익이 발생됨

 

3) 결과 피드백

인사팀 또는 팀 관리자가 결과 피드백을 안내하는 것으로 성과에 대한 긍정적인 피드백을 강조하면서 동기부여를 하고, 성과가 낮은 부분에 대해서는 구체적인 개선사항과 함께 피드백을 제시함으로써 개인의 발전을 지원해야 합니다.

4. 인사평가 활용방안

1) 결과를 토대로 부족한 기술이나 역량을 보완하기 위한 교육 및 훈련 기회를 제공합니다.

2) 평가 결과에 따른 보상 (승진, 급여, 성과급, 복지, 현물, 상장 등) 

저의 경우 역량평가에 따라 승진  대상자를 추출하고, 업적평가에 따라 급여 및 성과급 % 구간을 나눴었습니다. 또한 동료, 부하에게 받은 점수가 가장 높았던 사람은 "소통의 상"으로 추가 복지를 주기도 했습니다. 세분화하여 평가에 따른 보상을 나눈다면 더욱 동기부여가 된다고 생각합니다!

 

이번 글에서는 인사평가에 대해서 간단하게 알아봤습니다. 평가와 보상은 직원들에게 정말 중요한 정책이기 때문에 최선책을 찾아 도입해야 합니다. 또한, 인사평가를 시행할 경우 꼭! 사전에 평가교육을 하는 것을 추천 드립니다. 인사평가에서는 다양한 종류의 평가자 오류가 발생할 수 있습니다. 중심경향성 오류, Leniency 오류, 심각도 오류, 일관성 부족, 편향 오류 등의 오류들은 평가의 공정성과 신뢰성을 저해할 수 있으며 올바른 평가 결과를 도출하기 어렵게 만들기 때문에 교육을 통해 오류를 잡는 것이 중요합니다. 

 

저는 모든 작업을 엑셀로 했었는데 요즘은 평가시스템도 좋은 것들이 많아 도입을 고려하는것도 좋습니다!